Unter welchen Voraussetzungen und gegebenenfalls unter Einhaltung welcher Frist der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen kann, ist Gegenstand der Regelungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes.
Dabei muss man zunächst unterscheiden, ob der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis überhaupt kündigen darf, und wenn ja, welche Frist er dabei einhalten muss.
Einen belastbaren Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber in jedem Fall, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:
Das Arbeitsverhältnis muss in dem Zeitpunkt, in dem die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht, mehr als ein halbes Jahr bestanden haben, und der Arbeitgeber muss – ohne Berufsauszubildende –regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Dabei werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, auch geringfügig Beschäftigte und Aushilfen, mit einem Bruchteil berechnet, wenigstens aber mit 0,5. Liegen diese Voraussetzungen vor, bedarf die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung. Dafür muss die Kündigung durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt sein.
Die Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber beweisen, aber nicht unbedingt im Kündigungsschreiben benennen.
Besteht das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate oder beschäftigt der Arbeitgeber nicht regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, bedarf der Arbeitgeber in der Regel keines Kündigungsgrundes; er muss dann lediglich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen.
Wenn der Arbeitgeber tatsächlich kündigen kann, muss er in der Regel auch noch eine Kündigungsfrist einhalten. Wie lange diese im Einzelfall ist, kann sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder auch einem anzuwendenden Tarifvertrag ergeben. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Demnach verlängert sich die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist bei fortschreitender Dauer des Arbeitsverhältnisses.
In besonderen Fällen braucht der Arbeitgeber überhaupt keine Kündigungsfrist einzuhalten. Wenn er einen wichtigen Grund zur Kündigung hat und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch für die Dauer einer Kündigungsfrist überhaupt nicht mehr zumutbar ist, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht. Erweist diese sich als wirksam, endet das Arbeitsverhältnis in dem Moment, in dem die fristlose Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht.
Häufig muss der Arbeitgeber, bevor er eine Kündigung ausspricht, bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Besteht im Betrieb ein Betriebsrat oder eine andere Arbeitnehmervertretung (zum Beispiel eine Mitarbeitervertretung in kirchlichen Einrichtungen), muss diese vor Ausspruch der Kündigung nach den gesetzlichen Regelungen beteiligt werden, ansonsten wäre eine Kündigung aus diesem Grunde unwirksam.
In einigen Fällen ist vor Ausspruch der Kündigung auch die Zustimmung einer Behörde erforderlich. Das betrifft die Fälle schwerbehinderter oder schwerbehinderten gleichgestellter Arbeitnehmer, aber auch solcher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die gerade im gesetzlichen Mutterschutz oder in der Elternzeit sind. In diesen Fällen geht der Kündigung ein Verwaltungsverfahren voraus, das auf Antrag des Arbeitgebers eingeleitet wird und an dem die Arbeitnehmerseite auch beteiligt ist.
Wichtig zu wissen ist:
Will ein Arbeitnehmer sich gleich aus welchem Grund gegen eine Kündigung wehren, muss er das durch Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung tun. Da der Zeitpunkt des Zugangs gesetzlich bestimmt ist und nicht immer identisch ist mit dem Zeitpunkt, an dem eine Arbeitnehmer Kenntnis von der Kündigung erlangt, empfiehlt es sich, bei Zugang einer Kündigung unverzüglich anwaltlichen Rat einzuholen und nicht allzu lange abzuwarten.
Wird die Kündigungsschutzklage nicht rechtzeitig erhoben, ist die Kündigung wirksam, auch wenn man den Prozess als Arbeitnehmer bei rechtzeitig erhobener Klage gewonnen hätte. Der Arbeitgeber soll zeitnah wissen, ob er sich auf die von ihm ausgesprochene Kündigung verlassen kann oder nicht.
In manchen Fällen ist es sogar nötig, dass der Anwalt innerhalb weniger Tage gegenüber dem Arbeitgeber eine Erklärung abgibt oder Sie darin unterstützt, diese Erklärung selbst abzugeben. Auch deshalb sollte die Frist von 3 Wochen nicht immer ausgeschöpft werden.
