Eine verhaltensbedingte Kündigung ist im Arbeitsrecht das letzte Mittel eines Arbeitgebers, ein Arbeitsverhältnis auf Grund einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu beenden.
Um eine möglichst objektive Beurteilung des Fehlverhaltens zu ermöglichen wurden sog. Fallgruppen etabliert, die eine bessere Einschätzung erlauben sollen, ob eine Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung erlaubt.
Fallgruppen der verhaltensbedingten Kündigung sind z.B.
- Pflichtwidrigkeiten bei der Ableistung der Arbeit
- Störungen im Vertrauensbereich
- Verletzungen von Nebenpflichten im Arbeitsvertrag
- Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
Auch wenn es keine klare Definition gibt, wann ein Verhalten des Arbeitnehmers zur Kündigung berechtigt, sollen die Fallgruppen Anhaltspunkte liefern.
Unter Pflichtverstößen im Leistungsbereich fallen z.B. Arbeitsverweigerung oder das dauernde zu Spät kommen.
Störungen im Vertrauensbereich umfassen Betrug bei Spesenabrechnungen oder Diebstahl. Schwerwiegende Störungen im Vertrauensbereich können ein Grund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung sein.
Verrät ein Arbeitnehmer Dienstgeheimnisse an Dritte, z.B. Umsatzzahlen oder Kundenlisten an einen Wettbewerber gehört dieser Verstoß in die Fallgruppe der Verletzungen von Nebenpflichten.
Ein Verstoß gegen die betriebliche Ordnung kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an ein Rauchverbot oder Alkoholverbot am Arbeitsplatz hält.
Interessenabwägung
Die verhaltensbedingte Kündigung stellt das letzte Mittel des Arbeitgebers dar. Juristen sprechen vom ultima ratio Prinzip. Daher sieht das Bundesarbeitsgericht eine Interessenabwägung vor: Auf der einen Seite steht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf der anderen Seite das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses.
Verschiedene Kriterien sprechen für oder gegen die einzelnen Interessen.
Für die Interessen des Arbeitnehmers sprechen
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit und einwandfreies Verhalten in der Vergangenheit
- mögliche besondere Umstände im Einzelfall
Gegen die Interessen des Arbeitnehmers sprechen
Vorherige Abmahnung
Im Regelfall muss einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen sein. Diese Abmahnung soll dem Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweisen und ihm die Möglichkeit zur Verhaltensänderung einräumen. Damit eine Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, muss das erneute Fehlverhalten des Arbeitnehmers mit dem vorher abgemahnten Verhalten vergleichbar sein. Eine Abmahnung wegen dauerhafter Verspätungen rechtfertigt beispielsweise keine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung.
Ebenso darf eine verhaltensbedingte Kündigung nicht für einen konkreten Verstoß ausgesprochen werden, der bereits abgemahnt wurde.
Verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung?
Die Abgrenzung zwischen einer verhaltensbedingten und einer personenbedingten Kündigung sorgt oft für Verwirrung.
Die verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begeht, sich aber anders verhalten könnte.
Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer sich nicht anders verhalten, es liegt kein Verschulden vor. Ein Beispiel für eine personenbedingte Kündigung stellen z.B. eine lang anhaltende Erkrankung, die zu Arbeitsunfähigkeit führt, aber auch zu Beispiel der unverschuldete Führerscheinverlust oder das Fehlen einer Arbeitserlaubnis bei Ausländern dar.
